Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento e desenvolvimento são considerados as ferramentas mais importantes do RH, onde estes têm por objetivos repassar todos os conhecimentos para o profissional, para que estes desempenhem com mais sucesso suas funções, renovando as práticas antigas para práticas modernas, melhorando a produção através da motivação. Assim o trabalhador produzirá mais e melhor, além de estar preparados com as mudanças que ocorrem constantemente.
Conforme nos diz Marras (2001, p. 149) o processo de treinamento está dividido em quatro etapas:
1º Diagnostico do treinamento: verificam qual a situação da organização em relação ao ambiente de trabalho, quais os colaboradores que devem ser treinados e o que estes precisam aprender. Deste modo deve ser observado se o profissional está totalmente afastado do que é exigido pelo cargo, então o treinamento deve ser intensivo, outro caso ocorre se o profissional atender somente parte do que o cargo exige, então o treinamento pode ser menos “agressivo”, como também pode ocorrer com aquele profissional que somente possui algumas características faltantes, então o treinamento pode ocorrer de forma mais amena.
2º Planejamento e Programação: como o nome já nos diz planejamento é planejar, organizar o que será aplicado no treinamento, de que forma este deve ocorrer. Para isto torna-se necessário um estudo de quais são os recursos disponíveis e quais são as necessidades da organização.
Também, deve-se observar a programação do treinamento, analisar e coordenar as ações deste. Neste momento ocorre a verificação da viabilidade da implantação do treinamento. Se este irá suprir as necessidades exigidas e quais os benefícios que trarão para a empresa.
3º Execução do Treinamento:

A execução do treinamento centra-se na relação instrutor – treinando. Os instrutores podem ser pessoas da própria organização ou de fora, especialistas ou experientes em determinada área ou atividade, que transmitem suas instruções de maneira organizada aos treinandos [...] GIL (1994, p. 78).

Portanto, para se obter sucesso no treinamento, não basta apenas planejar e programar, são necessários instrutores capazes de ter uma ótima comunicação para facilitar a assimilação das informações. Além disso, os instrutores devem ter total conhecimento do cargo que estão realizando o treinamento, eles tem a obrigação de chamar a atenção dos treinados através de filmes, slides, workshop, estudo de caso para que assim o objetivo do treinamento seja alcançado.
4º Avaliação do Treinamento: neste ultimo momento, ocorre à comparação daquilo que foi planejado com o resultado alcançado. Porém, em alguns casos, se torna difícil mensurar os resultados custo-benefício, principalmente quando o treinamento está ligado ao comportamento humano.
Por este motivo, criaram-se cinco níveis de avaliação do treinamento, segundo Hamblin (1978 apud MARRAS, 2001, p. 161):

• Avaliação da reação verifica-se o conteúdo do treinamento, o instrutor que o aplicou e o local onde este foi aplicado.
• Avaliação do aprendizado é a comparação do trabalho realizado antes do treinamento e após o treinamento.
• Avaliação do comportamento verifica-se se os treinados estão utilizando na prática o treinamento ou continuam como antes.
• Avaliação de valores analisa-se as mudanças de cada treinamento em
relação ao seu perfil individual.
Avaliação de resultados finais verifica-se se ocorrem melhorias como redução das faltas, das rotatividades, otimização da qualidade.

Ao contrário do treinamento, o desenvolvimento preocupa-se com resultados a longo prazo, tem por objetivo desenvolver talentos dentro da organização, para que estes possam trazer resultados mais positivos para a empresa.
Para escolher aqueles profissionais que vale a pena investir em desenvolvimento, não deve ser levado em consideração o cargo ocupado, apenas o potencial de talento que o profissional possui. Portanto, devem-se levar em consideração os seguintes itens conforme diz Marras (2001, p. 168):

• Quociente de inteligência;
• Nível de inteligência emocional;
• Qualidade educacional;
• Identificação com a cultura organizacional;
• Nível motivacional;
• Habilidade negocial, técnica e/ou decisória;
• Espírito de liderança;
• Maturidade;
• Background sólido;
• Trajetória estável

Antes da escolha do profissional adequado, precisa-se elaborar um programam de desenvolvimento traçando as metas e os objetivos desejados a longo prazo. Assim a empresa conseguirá despertar e desenvolver o talento do profissional escolhido para que este possa trazer os resultados esperados para dentro da organização.
Hoje, essa situação de que é obrigação das empresas realizarem o desenvolvimento de talentos está mudando.
Com as exigências do mercado o trabalhador se viu obrigado a estar sempre se reciclando, procurando cursos e treinamentos para assim poder se manter no mercado de trabalho.