Avaliação de Desempenho

Segundo Maia e Bussons (1974, p. 42), “[...] a avaliação de desempenho deve traduzir, em forma de resultado para a empresa, o esforço conjunto de seus funcionários no desempenho de tarefas que lhes forem confiadas [...]”.
Portanto, a avaliação de desempenho tem por objetivo acompanhar o nível de conhecimentos, habilidades e atitudes de seus colaboradores, identificando os profissionais que necessitam de aperfeiçoamento, descobrir novos talentos dentro da organização, tudo para o sucesso da empresa.

2.3.2.1 Métodos de avaliação de desempenho

Segundo Marras (2001, p. 175) destacam-se os seguintes métodos:

• Escalas gráficas é a mensuração da qualidade e quantidade em relação ao trabalho, sendo que estes estão divididos em graus, onde cada grau possui um valor que permite uma melhor avaliação do profissional em questão.
• Incidentes críticos identificam os pontos fortes e fracos do colaborador, quais são as características positivas e negativas.
• Comparativo é a comparação entre os colaboradores para verificar aquele que se identifica mais com a área que atua.
• Escolha forçada, este método é mais objetivo e eficaz que os outros. Os colaboradores são analisados através de frases em relação às tarefas que estes devem desempenhar, estas frases estão divididas em blocos onde cada bloco possui um valor de acordo com o grau de importância do mesmo em relação ao cargo. Deste modo os avaliados irão assinalar as frases que mais se identificam. Cabendo assim ao avaliador, analisar os resultados finais escritos e não a personalidade de cada avaliado.
• 360 graus, como o nome já nos diz, este método irá avaliar o profissional em todos os ângulos, em relação aos subordinados, supervisores, clientes, fornecedores e todos aqueles que tiverem contato.

Principais problemas de um sistema de avaliação

Estes problemas estão diretamente ligados ao avaliador, na maioria das vezes, do que ao método utilizado.
Os problemas podem ocorrer quando o avaliador intencionalmente premedita um resultado com o intuito de ajudar ou prejudicar o avaliado, ou também pode ocorrer quando o avaliador sem a intenção premeditada baseia-se em acontecimentos recentes, leva em conta características pessoais, supervaloriza qualidades, mesmo sem a intenção esses fatores fatores alterarão o resultado da avaliação esperado.

Este tópico é sem dúvida um dos mais complexos para serem analisados, uma vez que existem maneiras simples de se detectar problemas no desempenho seja da empresa, da mão de obra, ou dos equipamentos. No entanto é um tanto complicado conseguir explicar todos os problemas de desempenho constatados, uma vez que estes podem ser adjacentes de falhas comuns como: mal organização de uma linha de produção, desorganização nos escrítórios, várias pessoas fazendo a mesma tarefa, ou quando as decisões são centralizadas demais.
Deve-se levar em consideração também que nem todos os indicadores que designamos para medir desempenho da nossa empresa, poderá ser analisado e utilizado como parâmetro na primeira tentativa, uma vez que este pode estar esperando algo que não é tangível ou algo muito simples de se atingir. É necessário que haja um processo de melhoria continua nos indicadores, para que estes possam ser utilizados na melhoria continua da empresa.

O que nós administradores devemos avaliar principalmente é como esta sendo a administração para o colaborador. Podemos levar em conta a experiêcia de Lewin na W.E. em que dois grupos de funcionarios foram separados e trabalharam em situações opostas, sendo que um grupo continuou com a mesma administração que sempre trabalhou e para o outro foi implantada a administração de trabalho em grupo, melhor remuneração, carga horaria reduzida entre outros beneficios que o outro grupo não possuia, o resultado foi muito além do esperado, pois o segundo grupo teve seu desempenho muito melhor que o primeiro.
É uma simples analise, mas que coloca as vezes em cheque o modo como administramos, as vezes processos simples desempenham grande papel nas organizações.