Recursos Humanos

Administração de recursos humanos é o gerenciamento de pessoas, desde seu processo de seleção ate seu contato o restante da organização.

A administração de recursos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem objetivo a integralização do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação pessoal. (GIL, 1994, p. 13).

Ou seja, a administração de recursos humanos é de extrema importância para organização, devido ao crescimento das organizações, esta necessitando de um gerenciamento de pessoas, para não haver conflitos internos, e com isso se chega ao objetivo da organização.
Os especialistas de RH podem oferecer conselhos e técnicas, mas são os outros que realmente gerenciam o cotidiano das relações de trabalho. Eles são os responsáveis pelo uso eficaz dos recursos humanos. Cabe a eles a responsabilidade definitiva pelo gerenciamento, desempenho, criatividade e satisfação dos os empregados que lideram. (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p, 26).

A importância do administrador financeiro é de suma importância, para o alcance dos objetivos, gerenciando as pessoas, de maneira que tenha um bom ambiente de trabalho e desenvolvimento de suas habilidades individuais.

Nos primórdios da atividade empresária e suas iniciais noções de administração com suas conseqüentes aplicações, entendia-se a força humana, apenas como mais uma ferramenta para obtenção de lucro e máxima na produção.
Grande avanço ocorreu com a observação da importância e influencia das capacidades humanas, e os reflexos da administração incoerente quanto ao fato de que não se “administram” pessoas, mas sim com as pessoas. De uma forma sintética posso então afirmar que se compreendeu a Gestão com Pessoas e não o termo Recursos Humanos.
Obviamente a mudança de termo nada mais deve ser em uma empresa que reflexo das políticas administrativas coerentes com o mesmo. De pouco ou nada acresce mudar a nomenclatura mas cometer os mesmos erros.Como nos diz Ludwig - Existem empresas hoje, que não erram uma virgula na contabilidade, mas erram muito com as pessoas.
Faço uso agora de um artigo escrito por Fernando Italiane, para a compreensão do que já fomos administrativamente falando em relação as pessoas, o que somos, mas principalmente o que poderemos vir a ser.

Gestão de Pessoas- A Principal Ferramenta para o Sucesso

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.
No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.
É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.
O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.
Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.
As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES que vamos discorrer a seguir:
Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas atitudes básicas relacionadas as ações gerenciais:
1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.
Desenvolvimento de Liderança
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.
Um novo Modelo de Liderança
Anteriormente
* Ser um chefe
* Controlar as pessoas
* Centralizar a autoridade
* Estabelecimento de objetivos
* Dirigir com regras e regulamentos
* Confrontar e combater
* Mudar por necessidade e crise
* Ter um enfoque eu e meu departamento
Futuro Líder
* Ser um coach e facilitador
* Empowerment
* Distribuir a liderança
* Conciliar visão e estratégia
* Guiar com valores compartilhados
* Colaborar e unificar
* Ter um enfoque mais amplo
* Ter um enfoque de minha empresa

(Fonte do artigo: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Gestao%20de%20pessoas.htm)